ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ
ШКОЛА №612
ЦЕНТРАЛЬНОГО РАЙОНА
САНКТ-ПЕТЕРБУРГА
Главная страница Сведения об образовательной организации Служба школьной медиации ОДОД Документы Администрация и педагоги Воспитательная служба Образовательные программы Инновационная деятельность Доступная среда Фотообзор школы Для родителей Правила приема детей в школу Платные дополнительные услуги Дорожная безопасность детей Расписание занятий и режим работы школы Электронные ресурсы Библиотека Карта сайта Коррупции-нет! ГИА Пожарная безопасность Информация ОНД Новости Как нас найти
Для пользователей с нарушением зрения

Государственное бюджетное общеобразовательное учреждение  средняя общеобразовательная школа № 612

Российская Федерация, 191119 г. Санкт-Петербург, ул. Звенигородская д. 30а, литер А. Тел./Факс: +7(812) 417-67-23, +7(812) 417-67-20


ПОЛОЖЕНИЕ О КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ

Принято на                                                                   УТВЕРЖДАЮ

педсовете                                                                     Директор ГБОУ школа № 612

30.08.2012 г.                                                                 ___________Е.Н. Трошнева

                                                                                      «30» «августа» 2012г.

ПОЛОЖЕНИЕ

О кадровой политике

ГБОУ средней общеобразовательной  школы № 612

Центрального района Санкт-Петербурга

1. Общие положения


Основополагающие принципы формирования кадровой политики

( принципы Фойля) :

1. Единство управления.

Независимо от внутренней структуры образовательного учреждения (ОУ) ответственность за деятельность ОУ должен один человек;

    2.  Скалярный метод передачи полномочий.

            Часть полномочий можно передать другим лицам (заместителям директора ОУ), но это не исключает полную и абсолютную              ответственность одного человека;

3.  Единство подчинения.

У любого педагога, рабочего может быть только один непосредственный руководитель;

4.  Принцип соответствия.

Если на педагога возлагаются определенные обязанности, то его надо наделить соответствующими полномочиями, необходимыми для выполнения  этих обязанностей (права и обязанности должностной инструкции);

    5.  Масштаб управления.

          Число лиц, находящихся в эффективном управлении должно быть ограничено, оно определяется характером работы

           (оптимизация штатного расписания);

    6.   Коммуникация.

            Должны присутствовать формальные и неформальные связи;

    7.   Принцип избирательности.

 Администрация ОУ должна получать информацию, которая выходит за рамки плана ( положительную и отрицательную) для того, чтобы выбрать      нужную для управления информацию;

    8.   Дифференциация работы  

           Для квалифицированных работников (педагоги, методисты, логопед, социальный педагог и т.д.) – иные условия труда;

           Для полуквалифицированных ( рабочий персонал) -  необходимо создать другие условия;     

    9.  Разбивка сложного элемента на ряд простых.  

         Данный принцип справедлив для любого вида работ и снижения затрат;

  10.   Контроль.

 Администрация должна следить ежедневно за ходом выполнения работы. Еженедельные плановые совещания позволяют спланировать, проанализировать ход выполнения порученных заданий и скоординировать совместную деятельность для решения текущих задач и сформировать стратегии развития ОУ. Творческий подход должен поощряться.

   11.    Планирование  см. п. 10.

  12.    Гибкость  

           Структура организации ОУ должна позволять вносить изменения в формирование штатного расписания, методов управления,             педагогических технологий путем анализа результатов учебно-воспитательной и опытно-экспериментальной деятельности.

   13.   Доступность всех уровней организации.

            Любой сотрудник  должен иметь право высказать замечание соответствующему руководителю.

Основы кадровой политики

Кадровая политика ГБОУ школа № 612 (далее - Школа) основана на стратегии развития Школы и ее традициях.

Стратегические цели работы с персоналом

1.1.    Добиться полного количественного и качественного соответствия персонала стратегическим целям Школы и поддерживать это соответствие.

1.2.    Обеспечить преемственность традиций Школы при наборе и подготов­ке специалистов.

1.3.    Обеспечить высокий уровень мотивации персонала на выполнение задач Школы.

1.4.    Обеспечить достаточный уровень удовлетворенности персонала рабо­той.

1.5.    Поддерживать и развивать преданность сотрудников Школе.

1.6.    Удерживать расходы на персонал в рамках, определяемым бюджетным и внебюджетным фондами.

Отношение к персоналу

 Сотрудники - это, прежде всего, стратегический ресурс, на котором основаны все успехи и надежды Школы, и, одновременно,          люди с их целями, потребностями и проблемами.

Школа как работодатель

Школа ведет себя на рынке труда и по отношению к своим сотрудникам как цивилизованный, законопослушный, но          требовательный по отношению к сотрудникам работодатель.

Отношение к молодежи

1.7.    Молодым сотрудникам, принимаемым на работу во время обучения или после завершения образования, Школа обеспечивает благоприятные условия для вхождения в коллектив и предоставляет широкие возможности для профессионального и личностного развития, а также для продвижения по службе.

1.8.    Школа поддерживает деятельность молодых специалистов, способствует закреплению молодежи в ОУ, ее развитию.

Отношение к сотрудникам старшего возраста

Ветераны ОУ рассматриваются как хранители накопленного опыта. Их привлекают к наставничеству и обучению молодежи.

Отношение к пенсионерам

Пенсионеры, внесшие в деятельность Школы большой вклад, имеют возможность участвовать в деятельности Совета школы в          качестве кооптированных членов.

2.         Политика в области управления персонала

Планирование численности персонала

2.1.    Численность персонала определяется, исходя из планируемых объемов работы и в соответствии с утвержденным штатным расписанием Школы, обеспеченных внешним финансированием.

Набор персонала

2.2.    Школа не допускает дискриминации при приеме на работу по любым мотивам, строго соблюдая требования действующего законодательства РФ.

2.3.    Основным источником пополнения персонала в части молодых специалистов являются ведущие вузы, в первую очередь РГПУ им. Герцена, а также педагогические колледжи и училища. Для привлечения специалистов Школа выходит на рынок труда.

2.4.    Принципы отбора сотрудников, применяемые в Школе:

        при отборе кандидатов применяются современные методы, позволяю­щие повышать объективность оценки;

      соблюдается конкурсный подход при отборе сотрудников на должно­сти руководителей всех уровней.

Управление кадровым резервом

2.5.     В Школе из числа перспективных сотрудников создается кадровый резерв на должности заместителей руководителя. Кадровый резерв подразделяется на реальный (старше 30 лет) и перспективный (до 30 лет). Состав кадрового резерва ежегодно рассматривается руководством Школы и обновляется.

Продвижение сотрудников

2.6.    Замещение должностей заместителей руководителя Школы не менее чем на 70%, осуществляется из собственного кадрового резерва.

2.7.    При назначении на руководящие должности соблюдается принцип конкурсного отбора с участием администрации школы и района. Реше­ние о назначении принимает директор.

Передвижение сотрудников

2.8.          При передвижении сотрудника с одной должности на другую учитыва­ются как интересы сотрудника, так и интересы Школы. В том числе рассматривается возможность замены сотрудника на прежней должности и соответствие квалификации сотрудника требованиям новой должности.

2.9.      Не допускается как принудительное удержание сотрудника на прежней должности, так и его недостаточно подготовленное передвижение на новую должность.

Увольнение сотрудников

2.10.      Школа не заинтересована в уходе успешных сотрудников, однако Школа не удерживает сотрудников, не заинтересованных в работе или вынужденных уволиться по личным мотивам.

2.11.             Школа благожелательно относится к возвращению ранее уволившихся сотрудников при условии, что их уход не нанес вреда.

2.12.    При уменьшении объема или изменении направлений деятельности Школа проводит сокращение численности персонала в соответствии с ТК РФ. При этом сотрудникам, намеченным к увольнению по сокращению штатов, предлагаются вакансии (в случае их наличия), а также предоставляются все предусмотренные законодательством льготы и компенсации.

Политика в области оценки персонала

2.13.      Для принятия объективных решений, связанных с набором, продвиже­нием,    мотивацией сотрудников в Школе используются современные методы оценки персонала, в т.ч. метод оценки качества труда учителей.

3.         Оценка кандидатов при отборе в штат

3.1.          При отборе выпускников учебных заведений оцениваются их качества:

         желание работать в отрасли «образование»;

         желание работать в ГБОУ школе № 612;

         успеваемость по основным дисциплинам;

         активность, самостоятельность, инициативность.

3.2.          При отборе специалистов оцениваются их качества:

         квалификация и опыт работы по профилю вакансии;

         желание работать в ГБОУ школе № 612;

         владение современными педагогическими технологиями.

3.3.          При отборе руководителей структурных подразделений, заместителей руководителя Школы оцениваются их качества:

         квалификация и опыт работы по профилю вакансии, а также опыт руководящей работы;

        согласие с принципами командного стиля работы;

         инициативность, самостоятельность.

Оценка при продвижении сотрудников

3.4.          При отборе сотрудников в кадровый резерв и при назначении на должности административных руководителей всех уровней оцениваются следующие характеристики:

          активность, самостоятельность, инициативность;

         наличие позитивного опыта работы с людьми в духе принципов командного стиля работы;

         желание продвигаться по служебной лестнице;

         управленческая квалификация (навыки планирования, организа­ции, мотивации, контроля, коммуникации, принятия решений);

          достаточность квалификации в специальной области;

         знания и навыки в области экономики, маркетинга, права.

3.5.          Аттестация педагогических работников и администрации осуществляется в соответствии с Положением об аттестации педагогических работников РФ.

4.         Политика в области обучения персонала

Обучение административных руководителей

4.1.          Обучение руководителей - основной приоритет при формировании планов и бюджета обучения Школы. Каждый руководитель проходит обучение не реже 1 раза в 2 года. Обучение руководителей нацелено на развитие у них:

         управленческих навыков (планирование, организация, мотивация, контроль, коммуникация, принятие решений);

         умения работать в условиях программного управления, жестких требований к срокам и качеству выполняемой работы;

         навыка командного стиля работы;

         повышения квалификации в профессиональной сфере.

Обучение резерва

4.2.          Обучение резерва - второй по важности приоритет при формировании планов и бюджетов обучения Школы.

4.3.          Обучение резерва на замещение должностей заместителей руководи­теля проводится в целях формирования у них соответствующих знаний и навыков.

Адаптация новых сотрудников

   В Школе организуется специальная адаптационная программа для сотрудни­ков, только принятых в штат. Программа включает в           себя встречу с админи­страцией школы, экскурсию по школе, инструктаж по ТБ и др.

Наставничество

4.4.          Система наставничества, действующая в Школе, служит для передачи знаний и навыков от ветеранов - молодым специалистам.

4.5.         Наставники назначаются для молодых специалистов, начинающих педагогическую и административную работу.

4.6.    Наставниками назначаются квалифицированные руководители и педа­гоги, имеющие желание заниматься кураторской деятельностью и необходимые практические навыки.

Обязательное обучение

Школа проводит обучение сотрудников по охране труда, технике безопасности и другим аналогичным направлениям,          предписываемым действующим законодательством.

Профессиональное обучение

Школа считает необходимым поддерживать профессиональную квалифи­кацию специалистов путем организации регулярного         обучения каждого из них (как правило, не реже 1 раза в 5 лет) как в институтах повышения квалификации, так и путем организации          обучающих семинаров в Школе и предоставления методического дня педагогам, занятым инновационной деятельностью.


5.         Политика в области мотивации персонала

Постоянная часть оплаты труда

5.1.          Школа обеспечивает своим сотрудникам постоянную часть оплаты труда в соответствии с тарификацией на учебный год, уровнем квалификации работника и в соответствии с должностью, им занимаемой.

Премиальная система

          Премиальная система решает две задачи:

        повышение результативности и эффективности работы сотрудников;

        подкрепления преданности ГБОУ школа № 612 его кадровых   со­трудников.

5.2.          Премия за результаты работы определяется с учетом следующих по­казателей:

         обеспечение высокого качества обучения;

         высокий уровень показателей результативности и эффективности работы;

         высокий уровень исполнительской дисциплины.

5.3.                Премии за долгосрочную и безупречную работу в ОУ уста­навливаются для сотрудников, достигших юбилейной даты по возрасту.

Льготы и компенсации

5.4.          Школа предоставляет сотрудникам предусмотренные законодатель­ством льготы и компенсации:

         оплату больничных листов и отпусков;

         учебные отпуска для сотрудников, получающих высшее или среднее профессиональное образование;

Моральное поощрение

В школе действует развитая система морального поощрения, включа­ющая присвоение званий «Почетный работник общего          образования», вручение Почетных грамот, представление к государст­венным наградам.

6.         Политика в области корпоративной культуры

6.1.         Корпоративная культура Школы базируется на традициях, сформировавшихся за более чем 20-летнюю ее историю. К ценностям, лежащим в основе корпоративной культуры, можно отнести:

         стремление к успеху, быстрое профессиональное развитие;

         творческую атмосферу, высокую трудовую активность;

         исполнительскую дисциплину;

         уважение к коллегам по работе, соблюдение этики взаимоотношений;

         гордость за свое ОУ, преданность его целям, уважение традиций;

         уважение к ветеранам, положительный настрой по отношению к молодежи,

          поддержка семейных ценностей сотрудников.

Стиль управления и взаимодействия

6.2.          Управление деятельностью и взаимодействие между сотрудни­ками Школы на всех уровнях организуется руководителями на базе принципов командной работы.

Внутренние коммуникации

6.3.          Нисходящие коммуникации:

Организуя нисходящие коммуникации, руководство Школы пресле­дует следующие цели:

        поставить конкретные задачи по выполнению работы;

        обеспечить информацию о принятых в Школе процедурах и практике;

        обеспечить информацией, касающейся смысла исполняемой работы;

        проинформировать подчиненных о качестве работы.

6.4.          Восходящие коммуникации:

Руководство Школы заинтересовано в учете мнений и настроений сотрудников при решении вопросов управления ОУ.

6.5.          Каналы коммуникации:

В Школе активно используются следующие каналы коммуникации:

        оперативные совещания;

        административные и плановые совещания;

        родительские конференции;

        родительские собрания;

        учебные мероприятия;

        анкетирование сотрудников.

Традиции

В Школе поддерживаются такие традиции, как празднование Дня Зна­ний, Дня учителя, Дня Победы. Проведение Дня        самоуправления, проведение Новогодних и вечеров отдыха, чествование юбиляров, встречи с ветеранами Великой Отечественной          войны в музее школы и др.

7.         Политика в области учета персонала и трудовых отношений

Соблюдение трудовых прав сотрудников

Школа строго соблюдает Трудовой Кодекс РФ, другие государственные нормативные акты, относящиеся к трудовым отношениям,          а также Коллективный договор.

Рабочие места сотрудников

7.1.          Школа стремится обеспечить современный уровень оснащенности и состояния рабочих мест сотрудников.

7.2.          Школа соблюдает законодательство, касающееся льгот и компенсаций для работников, занятых на рабочих местах с вредными условиями труда.

Забота о пенсионном обеспечении сотрудников

7.3.          Школа проводит необходимые мероприятия по обеспечению сотрудников государственными пенсиями, в том числе, перечисляет взносы и предоставляет индивидуальные сведения на сотрудников в Пенсион­ный Фонд РФ.